EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz: Was gilt jetzt für Sie als Arbeitgeber?
Gastbeitrag von Christoph Kaul
Schon 2023 hat die EU eine Richtlinie beschlossen, die Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen (den sogenannten „Gender Pay Gap") am Arbeitsplatz sichtbar machen und schließen soll. Sie bringt zahlreiche neue Pflichten für Arbeitgeber mit sich – unabhängig davon, wie groß Ihr Unternehmen ist.
Wichtig zu wissen: Eine EU-Richtlinie gilt nicht automatisch in Deutschland. Erst ein deutsches Umsetzungsgesetz macht die Vorgaben für Sie als (nicht staatlichen) Arbeitgeber verbindlich. Genau hier liegt aktuell das Problem: Deutschland hätte bis zum 7. Juni 2026 ein solches Gesetz verabschieden müssen. Das ist bislang nicht geschehen. Was heißt das nun konkret für Sie?
Warum das für Sie finanziell relevant werden kann:
Die eigentliche Brisanz liegt nicht in möglichen Bußgeldern, die bei Pflichtverstößen drohen, sondern in den Ansprüchen einzelner Mitarbeiter. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 2021 in einem viel beachteten Fall entschieden: Eine Arbeitnehmerin hatte Anspruch auf Nachzahlung ihres Gehalts bis zum mittleren Gehalt ihrer männlichen Kollegen.
Damit ist klar: In jeder Gender Pay Gap, die durch die Richtlinie offengelegt werden könnte, liegt ein Kostenrisiko.
Was will die Richtlinie erreichen?
Dass jemand allein wegen seines Geschlechts weniger verdient als ein Kollege in gleicher Position, ist auch heute schon verboten. In der Praxis kommt es trotzdem vor – meist nicht bewusst, sondern weil Gehälter historisch gewachsen sind oder individuell verhandelt wurden. Am Ende verdienen dann beispielsweise Männer in einer Abteilung im Schnitt mehr als Frauen, obwohl alle dieselbe Arbeit leisten.
Die Richtlinie soll solche Lücken sichtbar machen. Dafür erhalten Arbeitnehmer neue Rechte:
Bewerber sollen bereits im Bewerbungsprozess erfahren, welches Einstiegentgelt oder welche Gehaltsspanne für die ausgeschriebene Stelle gilt.
Arbeitnehmer haben ein Auskunftsrecht darüber, was Kollegen mit gleichwertiger Tätigkeit im Durchschnitt verdienen, aufgeschlüsselt nach dem Geschlecht.
Größere Unternehmen ab 100 Mitarbeitern sollen künftig Berichte erstellen: Wie groß ist das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle im eigenen Unternehmen?
Was gilt jetzt in Deutschland?
Hierzu kursieren aktuell viele, auch irreführende Informationen. Die Fakten:
Die Richtlinie kann eine unmittelbare Wirkung allein für staatliche Arbeitgeber entfalten. Mitarbeiter können sich diesen gegenüber in bestimmten Fällen direkt auf die Regelungen der Richtlinie berufen.
Bei privaten Arbeitgebern ist das nicht der Fall: Die Richtlinie entfaltet hier weiterhin keine unmittelbare Wirkung in Deutschland, solange es kein Umsetzungsgesetz gibt.
Allerdings hat das Verstreichen der Frist trotzdem eine Wirkung – und zwar mittelbar über die Gerichte. Nach Ablauf der Umsetzungsfrist sind deutsche Gerichte verpflichtet, bestehende Gesetze möglichst im Sinne der EU-Richtlinie auszulegen. Die Rechtsprechung könnte beispielsweise allgemeine Fürsorgepflichten des Arbeitgebers oder das bestehende Entgelttransparenzgesetz so neu interpretieren.
Was heißt das für Sie als Arbeitgeber?
Obwohl die Rechtslage derzeit noch zahlreiche offene Fragen aufwirft, sollten Unternehmen die Zeit bis zu einer gesetzlichen Umsetzung auf jeden Fall nutzen. Warum es geboten ist, jetzt zu handeln, und was zu tun, ist unter anderem Thema meines Seminars im Oktober. Ich freue mich auf Ihre Teilnahme.
Den aktuellen Stand richtig einordnen und frühzeitig handeln
In unserem Vortrag am 14. Oktober 2026 erfahren Sie, wo das Gesetzgebungsverfahren aktuell steht, welche Regelungen bereits heute gelten und welches Ziel die Richtlinie verfolgt. Darüber hinaus erhalten Sie konkrete Handlungsempfehlungen für die betriebliche Praxis.